kötüniyet tazminatı

Kötüniyet Tazminatı Nedir? Haksız İşten Çıkarma Durumunda Dava Açılabilir mi?

Kötüniyet tazminatı İş K.17/6’da düzenlenmiş ve Yasada tanımı yapılmamıştır. 6098 sayılı TBK.434’te, Borçlar Kanunu’na tâbi işçiler yönünden geçerli olmak üzere benzer bir hükme yer verilmiştir. 6098 sayılı Yasadaki bu hüküm, genel kanun hükmü olma özelliği nedeniyle, 4857 sanlı Yasada ve 854 saylı Yasada özel hüküm bulunduğundan bu Yasalara göre çalışanlara uygulanamaz ise de, bu konuda boşluk bulunan 5953 sayılı Yasaya göre çalışan gazeteciler hakkında 01.07.2012 tarihinden itibaren yapılan kötüniyetli fesihlerde uygulanabilecektir.

Kötüniyet tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli olarak feshedilen ve iş güvencesi hükümleri kapsamı dışında olan işçinin, işverenin yaptığı bu feshin MK.2’deki dürüstlük kuralına aykırı olduğunu öne sürerek istediği, zarar koşuluna bağlı olmayan götürü bir tazminattır. İşverenin, bildirimli fakat kötüniyetli olarak yaptığı feshin işçi lehine yaptırımıdır.

Kötüniyet tazminatı, sözleşmenin işveren tarafından feshinde işçiye tanınan bir hak olup, işçinin yaptığı fesihlerde, işveren kötüniyet tazminatı isteyemez. Genel hükümlere göre maddî ve manevî tazminat isteyebilir.

Mevsimlik olarak çalışan işçi, koşullarının varlığı hâlinde kötüniyet tazminatı isteyebilir.

Sözleşmesi feshedilen işçi, eğer iş güvencesi hükümlerine tâbi ise ve sözleşmenin kötüniyetle feshedildiğini iddia ediyorsa, işe iade davası gerekir. İşe iade davasını kazanır ise, mahkeme işe iade ile birlikte işe başlatmama tazminatına hükmeder. İşte, buradaki işe başlatmama tazminatı (iş güvencesi tazminatı), İş K.17’deki kötüniyet tazminatının karşılığıdır. İşçi, aynı fesih nedeniyle hem kötüniyet tazminatı hem de işe başlatmama tazminatını birlikte isteyemez.

Kötüniyet tazminatı da işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken bir götürü tazminat olup, ihbar tazminatının bu niteliğine ilişkin yukarıda belirtilen esaslar geçerlidir. Kötüniyet tazminatı, bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında götürü ve brüt tutarda hesaplanan bir tazminattır. İşverenin yaptığı aynı fesih, hem usulsüz hem de kötüniyetle yapılmış ise, işçi hem ihbar tazminatı hem de kötüniyet tazminatı isteyebilir.

İşverenin İş K.25’e göre yaptığı bildirimsiz feshin haksız olması ve sözleşmenin belirsiz süreli olup işçinin iş güvencesi kapsamında olmaması hâlinde de kötüniyet tazminatı istenebilir. Çünkü her haksız fesih, aynı zamanda bir usulsüz fesihtir. Bu durumda kötüniyet tazminatı hakkının doğması için, feshin hem haksız olarak, hem de kötüniyetle yapılmış olmalıdır.

4857 sayılı Yasa döneminde yapılan fesihlerde, işçinin dava dilekçesinde sadece kötüniyet tazminatı istemesi ve talebin koşullarının oluşmaması durumunda mahkemece talebin reddine karar verilmeli, “Çoğun içinde az da vardır.” gerekçesi ile ihbar tazminatına tahvil yoluna gidilmemelidir.

İş Kanunu 17. maddesinde, hangi hâllerin kötüniyetli fesih olduğu sayılmamıştır. Ancak hükmün gerekçesinde, örnekleyici olarak sayılmıştır: İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması nedeniyle işten çıkarılması; işçini şikâyet hakkını kullanması nedeniyle işten çıkarılması; işçinin yasalardan doğan temel hak ve özgürlükleri, siyasî görüşül milliyeti nedeniyle işten çıkarılması; işçinin sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir alacağını istemesi nedeniyle işten çıkarılması gibi. Aynı nedenler, 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nin 5. maddesinde de sayılmıştır.

Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarına göre; ihbar öneline ait dönem içinde doğacak haklardan işçiyi yararlandırmamak için yapılan fesih, işverenin meşru olmayan bir talebini geri çeviren işçinin sözleşmesinin feshi, kanundan doğan bir hakkını kullanan işçinin bundan dolayı sözleşmesinin feshi, çok sayıda işçi çıkarılıp yerine başka işçilerin alınması, işçinin işvereni bölge çalışma müdürlüğü veya adlî mercilere şikâyet etmesi veya işverene karşı dava açması, evli kadının sırf hamileliği dolayısıyla rapor alması nedeniyle Sözleşmesinin feshi hâllerinde kötüniyet tazminatı istenebilir.

İşçinin raporlu olduğu dönemde iş sözleşmesinin feshinde, kötüniyet tazminatının koşulları oluşmaz.

Kötüniyet tazminatı talebinde, ispat yükü işçidedir.

Kötüniyet tazminatı alacakları, 6098 sayılı TBK.146 (818 sayılı BK.125) uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tâbi idi. Ancak 4857 sayılı Yasaya, 7036 sayılı Yasa ile eklenen ek 3. madde ve geçici 8. madde uyarınca hangi yasa_ ya tâbi olursa olsun 25.10.2017 tarihinden itibaren sona eren iş Sözleşmeleri yönünden yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıl olmuştur. Aynı düzenlemelere göre, 25.10.2017’den önce işlemeye başlayan zamanaşımı süreleri değişiklikten önceki hükümlere tâbidir. Ancak zamanaşımının dolmamış kısmı, ek 3. maddedeki süreden uzun ise ek 3. maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı dolmuş sayılır.

Kötüniyet tazminatında faiz, temerrüt tarihinden itibaren işlemeye başlar ve faiz türü de yasal faizdir.

Kötüniyet tazminatı, İş Kanunu’nun 17. maddesine göre hesaplandığından işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Türk Borçlar Kanunu’na ve Basın İş Kanunu’na göre çalışanların iş sözleşmesinin 01.07.2012 tarihinden sonraki dönemde işverence kötüniyetle feshinde 6098 sayılı TBK.434’teki tazminat isteneceğinden, bu hükme göre yapılan hesaplamada ise çıplak brüt ücret esas alınmalıdır.

Deniz İş Kanunu’nun 16. maddesi kötüniyet tazminatı yönünden İş K.17’ye benzer hükümler taşımaktadır. Kötüniyet tazminatına ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında hükmedileceği, gemiadamının sendikaya üye olması, şikâyete başvurması gibi sebeplerle işten çıkarılması hâllerinde ve genel olarak iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda bu tazminatın istenebileceği ve hesaplamanın giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılması gerektiği öngörülmüştür.

Sonuç olarak haksız bir sebepten dolayı işten çıkarıldığını düşünen işçinin elbette dava açma ve tazminat isteme hakkı vardır. Bu konuda alanında uzman bir  iş hukuku avukatı‘ndan yardım ve bilgi almakta fayda vardır.

işe iade davası

İşe İade Davası

Sözleşmesinin haklı veya geçerli olmayan nedenle feshedildiğini düşünen işçi, feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde, 01.01.2018’den önce açılan davalar yönünden doğrudan iş mahkemesine başvurarak feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açmış olmalıdır. 01.01.2018’den itibaren açılan işe iade davalarında ise dava açmadan önce süre içinde arabulucuya başvurma ve diğer koşulların bulunması gerekir.

İşe iade davalarında, maktu başvurma harcı ile maktu karar ve ilam harcı alınır.

Yargıtay’a göre bir aylık sürenin başlangıcı kural olarak fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihtir. İşveren, fesih bildiriminde bulunmuş; ancak bunu işçiye tebliğ etmemiş olmasına rağmen, örneğin, işçi, işvereni şikâyet ederek fesih bildiriminin yapıldığı tarihi kesin olarak belirleyecek bir işlem yaparsa, artık bu tarih esas alınır. Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin, tebliğden imtina edildiğine dair tutanakların tutulduğu tarih, tutanak tanzimcilerinin doğrulaması hâlinde tebliğ tarihi sayılır. Eylemli fesih hâlinde 1 aylık süre, eylemli feshin yapıldığı tarihte başlar. Fesih bildirimine karşı idarî itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, süre kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeniyle rapor alması da bu süreyi durdurmaz. Sözleşmenin önel verilerek feshi hâlinde, 1 aylık süre önel sonunda değil, feshin işçiye tebliğ edildiği tarihte işlemeye başlar. Mevsimlik işlerde, mevsim başında işçi işe davet edilmediği takdirde, mevsimlik işin başladığı tarihten itibaren 1 aylık süre işlemeye başlar. Ancak işe başlama tarihinin mevsimlik işçi tarafından bilinmesi gerekir. İşçi, işe başlama tarihini bilmiyorsa, işçinin, davet edilmediğini öğrendiği tarihten itibaren veya işçinin işe başlatılması isteminin yerine getirilmemesi hâlinde, isteğin yerine getirilmeme tarihinden itibaren 1 aylık sürenin başlaması gerekir. Davacı, açmış olduğu alacak davasını tamamen ıslah edip işe iade davasına dönüştürürse, 1 aylık süre yine fesih tarihine göre hesaplanır.

İşe iade davasında davacı, iş sözleşmesi feshedilen işçidir. Eğer sözleşmede hüküm varsa, sendika temsilcisi de işçi adına dava açabilir. İşçinin dava açtıktan sonra ölmesi hâlinde, mirasçılarının işe iade davasına devam edip edemeyecekleri tartışmalıdır.

İşyeri sendika temsilcisinin iş güvencesi 07.11.2012 tarihinde yürürlüğe giren STİSK.24’te özel olarak düzenlenmiştir. Bu hükme göre, “İşveren, işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir neden olmadıkça ve nedenini yazılı olarak açık ve kesin şekilde belirtmedikçe feshedemez. Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde, temsilci veya üyesi bulunduğu sendika, dava açabilir… Temsilcinin işe iadesine karar verilirse, fesih geçersiz sayılarak temsilcilik süresini aşmamak kaydıyla fesih tarihi ile kararın kesinleşme tarihi arasındaki ücret ve diğer hakları ödenir. Kararın kesinleşmesinden itibaren altı işgünü içinde temsilcinin işe başvurması şartıyla, altı işgünü içinde işe başlatılmaması hâlinde, iş ilişkisinin devam ettiği kabul edilerek ücreti ve diğer hakları temsilcilik süresince ödenmeye devam edilir. Bu hüküm yeniden temsilciliğe atanma hâlinde de uygulanır. İşveren, yazılı rızası olmadıkça işyeri sendika temsilcisinin işyerini değiştir veya işinde esaslı tarzda değişiklik yapamaz. Aksi hâlde değişiklik geçersiz sayılır. Bu madde hükümleri işyerinde çalışmaya devam eden yöneticiler hakkında da uygulanır.”. STİSK.24’e dayanılarak, 01.01.2018 ve sonrasında açılan işe iade davasında da dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması gerekir.

İşveren, birden fazla işçinin sözleşmesini aynı nedenle feshetmiş olsa bile, bu işçiler işe iade davalarını aynı dilekçe ile açamazlar; aralarında Zorunlu dava arkadaşlığı yoktur. Şayet birlikte dava açmışlarsa, mahkeme her bir işçinin davasını ayırıp, yeni bir esasa kaydını sağlamalı ve gerekli harçlar tamamlatılmalıdır.

Davalı, kural olarak işçiyi çalıştıran ve işten çıkaran gerçek veya tüzel kişidir.

01.01.2018 tarihinden önce açılan davalar yönünden; alt işveren ilişkisi var ve geçerli ise, davada her iki işveren de hasım gösterilmeli, davanın kabul ile sonuçlanması hâlinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade yönünden sadece alt işveren aleyhine hüküm kurulmalı ve iş güvencesi tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve yargılama giderleri yönünden her iki işveren aleyhine hüküm kurulmalıdır. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi muvazaalı ise, sadece asıl işveren hasım gösterilmeli, görünüşteki alt işveren de hasım gösterilmiş ise bu işveren yönünden dava husumet (sıfat) yokluğu nedeniyle reddedilmelidir. Yargıtay’a göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenebilmesi için; hukuksal ve ekonomik bağımsızlığa sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı, alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları, alt işverene verilen işin yardımcı işlerden olup olmadığı, alt işverenin işe uygun yeterli donanım ve tecrübeye sahip olup olmadığı, istihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı, alt işverene verilen işte asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin İş Hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı, yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin haklarını kısıtlamaya yönelik olup olmadığı araştırılmalıdır. İşveren adi ortaklık ise, husumet bütün ortaklara yöneltilmelidir. Kural bu olmakla birlikte, fesihten sonra işveren değişikliği yaşanmış ise, ne yapılması gerektiği çeşitli ihtimallere göre değişir. Fesihten sonra gerçek kişi işveren ölmüş ise, mirasçılarına karşı dava açılmalıdır. Fesihten sonra tüzel kişi işveren tür değiştirmiş veya başka bir şirketle birleşmiş ise, yeni şirkete karşı dava açılmalıdır. Fesihten sonra işyeri başkasına devredilmiş ise, bir görüşe göre, burada İş K.6’ya göre hareket edilip, davanın devredene karşı açılması gerekir. Ödünç iş ilişkisinde, işçinin ödünç esnasında sözleşmesinin ödünç verence feshedilmesi hâlinde, dava ödünç verene yöneltilmelidir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 6100 sayılı HMK’nın yürürlüğe girmesinden sonra verdiği kararlarına göre, işe iade davalarına özgü olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu davalarda, davalı taraf yönünden bir çeşit şeklî (usulî) bakımdan zorunlu dava arkadaşlığının mevcut olduğu kabul edilmelidir. Bu çözüm tarzı hem işçi hem de işveren yönünde hukuka uygun maddî ve usulî bakımdan her iki tarafın haklarını korumasını sağlayan bir çözümdür. Böyle olunca, işe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, mahkemece dava hemen reddedilmemeli, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmeli, verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmeli, aksi hâlde dava sıfat yokluğundan reddedilmelidir. Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asil işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması nedeni ile feshin geçersizliğine yönelik karar gerçek işveren hakkında kurulmalı, geçersiz veya muvazaaya dayalı ilişkinin diğer tarafı hakkında sıfat yokluğundan davanın reddine karar verilmelidir. Ancak, 6100 sayılı HMK’nın 327. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca taraf sıfatı olmadığı hâlde, davacıyı, davalı sıfatı kendisine aitmiş gibi yanıltarak kendisine karşı dava açılmasına sebebiyet verdiği için, davanın sıfat yokluğu nedeniyle hakkındaki davanın reddine karar verilen tarat lehine vekâlet ücreti takdir edilmemelidir. Yargıtay 9, Hukuk Dairesi kararlarına göre ise, işçi dava dilekçesinde muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin bulunduğunu belirtip sadece asıl işverene karşı dava açmış ise, alt işverenin davaya dâhil edilmesine gerek yoktur. Fakat işçi dava dilekçesinde muvazaaya dayanmamış ise bu durumda HMK. 124 uyarınca alt işverenin davaya dâhil edilmesi gerekir.

01.01.2018 tarihinde ve sonrasında açılan işe iade davalar yönünden; 7036 sayılı Yasanın 3/15 maddesi ve bu madde gerekçesi ile İş K.20/1 maddesi alındığında, hem dava şartı arabuluculuk sürecinde ve hem de davada işverenin ve alt işverenin birlikte yer alması zorunlu hâle gelmiştir.

Görevli mahkeme, mülga 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesi ve 7036 saylı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesi ve İs K.20 uyarınca iş mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise görevli mahkeme, asliye hukuk mahkemesidir. Asliye hukuk mahkemesi, işe iade davasına, “iş mahkemesi sıfatıyla” baktığını duruşma başlangıcında (tensip) ve nihai kararında belirtmelidir. Yetkili mahkeme, mülga 5521 sk.5 ve 7036 sk.6’ya göre, davalı işverenin ikametgâhındaki veya işçinin iadesini istediği işyerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemesidir. Bu yetki kesindir ve resen dikkate alınır.

İşe iade davası hakkında daha detaylı bilgi almak ve İş Hukuku Avukatı‘na sorularınızı yöneltmek için uluchukuk.com/bursada-is-hukuku-avukati sayfamızı ziyaret ediniz.

Borca Batık İşveren Çalıştırdığı İşçilerin Ücretini Ödeme Yolu Var mıdır? (Ücret Garanti Fonu)

İş hukuku, en basit anlatımıyla işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkları inceleyen özel hukuk dalıdır. Türkiye’de işverenler, işçiler arasındaki ilişkilerini genellikle profesyonel yürütmediği için işçinin işten çıkması veya çıkarılması halinde ortaya birçok hukuki sorun doğmaktadır. Bunlardan birisi de borca batık işverenin işçilerinin ücretini ödeyemez duruma gelmesidir. Böyle bir durumda ücret garanti fonu devreye girer. İşveren İŞKUR’a başvurması halinde ücret garanti fonu sayesinde işçilerin 3 aya kadarki ücreti ücret garanti fonundan karşılanmış olur. Bununla ilgili daha ayrıntılı bilgi almak için buraya tıklayarak ilgili sayfamızdan bilgi alabilirler.

8 Eylül 1999’dan Önce Sigortalı Olanların Emekli Olunca Kıdem Tazminatı Alma Durumu

Mobbing Sebebiyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İşe İade Davasında İşverenin Dikkat Etmesi Gereken En Önemli Husus Nedir?

İşçinin Çalıştığı İşyeri Değişmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

Bir İşçi Günde En Fazla Kaç Saat Çalıştırılabilir?

8 Eylül 1999’dan Önce Sigortalı Olanların Emekli Olunca Kıdem Tazminatı Alma Durumu

8 Eylül 1999’dan önce çalışmaya başlayanlar 3600 gün sigortalılık süresini doldurmuşsa emeklilik için yaş sınırını sağlamasa da Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı kıdem tazminatı alabilir yazısını işverene vererek istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Eğer işveren böyle bir durumda kıdem tazminatı ödemeyi reddederse işçiye dava açma hakkı doğar. Kıdem tazminatının ödenmesi için işverene açılan bir davada alanında uzman bir iş hukuku avukatı dahil etmek işçiye avantaj sağlayacaktır.

Borca Batık İşveren Çalıştırdığı İşçilerin Ücretini Ödeme Yolu Var mıdır? (Ücret Garanti Fonu)

Mobbing Sebebiyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İşe İade Davasında İşverenin Dikkat Etmesi Gereken En Önemli Husus Nedir?

İşçinin Çalıştığı İşyeri Değişmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

Bir İşçi Günde En Fazla Kaç Saat Çalıştırılabilir?

Mobbing Sebebiyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

Mobbing, işçiye karşı işyerinde kötü niyetli bir şekilde belli bir kişiye psikolojik tacizce bulunmak ve aşağılayıcı tavırlarda bulunmaya denir. Genellikle işçiye kıdem tazminatı ödemek istemeyen işveren bu yolla işçiyi bezdirip işçinin kendisinin işten çıkmasına sebep olur.

Mobbinge uğrayan işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip şartları sağlaması halinde kıdem, ihbar (İşçi diğer sebeplerle haklı nedenle iş akdini sonlandırması halinde ihbar tazminatına hak kazanamaz.) ve ayrımcılık tazminatına hak kazanır. Bunların yanı sıra kişilik hakları zedelenmiş işçi işverene karşı manevi tazminat davası açabilir.

Mobbingte en önemli sorun ispat edilmesinin güç olmasıdır. Burada ispat yükü işçiye ait olup her türlü delille ispat edilebilir. İşçiyle beraber çalışmış iş arkadaşlarının mobbingle ilgili tanıklık yapması mobbingin kanıtlanması hususunda çok önemli yere sahiptir.

Mobbing kaynaklı işçi tarafından iş akdinin feshi durumunda yaşanabilecek hukuki anlaşmazlıkları çözmek veya dava yolu hukuki sürecin başlatılması için iş hukuku avukatından yardım almakta fayda vardır.

Borca Batık İşveren Çalıştırdığı İşçilerin Ücretini Ödeme Yolu Var mıdır? (Ücret Garanti Fonu)

8 Eylül 1999’dan Önce Sigortalı Olanların Emekli Olunca Kıdem Tazminatı Alma Durumu

İşe İade Davasında İşverenin Dikkat Etmesi Gereken En Önemli Husus Nedir?

İşçinin Çalıştığı İşyeri Değişmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

Bir İşçi Günde En Fazla Kaç Saat Çalıştırılabilir?

İşe İade Davasında İşverenin Dikkat Etmesi Gereken En Önemli Husus Nedir?

İşe iade davasının işçi lehine tebliğ edilmesi halinde işçi, tebliğin kendisine yapılmasından itibaren işçi 10 iş günü içerisinde işe başlamak istediğini işverene veya vekiline bildirmelidir. İşveren ise bu bildirimden sonra işe daveti bizzat işçinin kendisine yapmalıdır. İşçinin avukatına yapılan işe davet tebliği geçersiz sayılır. Bu husus işverenler için gözden kaçtığı için işveren aleyhine olmaktadır. Bu yüzden işe davet bizzat işçiye yapılmalıdır.

Borca Batık İşveren Çalıştırdığı İşçilerin Ücretini Ödeme Yolu Var mıdır? (Ücret Garanti Fonu)

8 Eylül 1999’dan Önce Sigortalı Olanların Emekli Olunca Kıdem Tazminatı Alma Durumu

Mobbing Sebebiyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İşçinin Çalıştığı İşyeri Değişmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

Bir İşçi Günde En Fazla Kaç Saat Çalıştırılabilir?

İşçinin Çalıştığı İşyeri Değişmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

Eğer iş sözleşmesinde işçinin farklı yerlerde çalıştırılabileceği ile ilgili bir ibare yoksa işveren işçiyi iş tanımı dışında çalıştırmasında olduğu gibi bu işyeri değişikliğini işçiye yazılı bir şekilde bildirmesi gerekmektedir. İşçi 6 iş günü içinde olumlu veya olumsuz bu bildirime yanıt verir. İşçinin yanıt vermemesi durumunda işçi iş yeri değişikliğini kabul etmiş sayılır. İş yeri değişikliği sözleşmede yazsa bile işveren bu değişiklikte iyi niyetli olmalıdır. İşverenin iyi niyetli olup olmadığını somut olaya bakarak cevap vermek gerekmektedir. Örneğin işçinin çalıştığı birim kapatılmasından dolayı işçiyi evine daha yakın başka bir yerde çalıştırması işverenin iyi niyetli olduğunu gösterir. Bu durumda işçi haklı nedenle fesih yoluna giderse mahkeme işçi aleyhine karar verebilir. Çünkü somut olay işçi lehinedir. Bu sebeple işçi için herhangi bir menfaat kaybı olmayacaktır.

Borca Batık İşveren Çalıştırdığı İşçilerin Ücretini Ödeme Yolu Var mıdır? (Ücret Garanti Fonu)

8 Eylül 1999’dan Önce Sigortalı Olanların Emekli Olunca Kıdem Tazminatı Alma Durumu

Mobbing Sebebiyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İşe İade Davasında İşverenin Dikkat Etmesi Gereken En Önemli Husus Nedir?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

Bir İşçi Günde En Fazla Kaç Saat Çalıştırılabilir?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması

Burada önemli olan işçinin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olup olmadığıdır. Esaslı değişiklik değilse işveren tek taraflı olarak işçinin çalışma şartlarını değiştirebilir. Tabi burada somut olaya bakarak değiştirilen çalışma şartlarının esaslı mı değil mi bakmak gerektir. Eğer işveren işçinin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik yapmak istiyorsa yapmak istediği değişiklikle ilgili işçiye yazılı bildirimde bulunmak zorunda bulunmalıdır. İşçi de 6 iş günü içerisinde yazılı olarak değişikliği kabul etmelidir. İşçinin yazılı şekilde kabul etmeden verilen işi yapması kabul anlamına gelmemektedir. Bu yüzden kabul mutlaka yazılı olmalıdır. Türkiye’de ise genelde böyle bir yazılı onay almadan işçi çok farklı işler yapmaktadır. En sık karşımıza çıkan olayda işyerine muhasebeci olarak kişinin çay, kahve servisi, temizlik gibi iş tanımında olmayan işleri de yaptırılmasıdır. Böyle bir durumda eğer işçi bu farklı işleri yazılı olarak onaylamadıysa iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Aynı şekilde işçinin bir belgesi veya tecrübesi ile çalıştığı birimin kapatılması sonucu işçiyi daha basit başka bir birimde çalıştırılmak zorunda bırakılması halinde de işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

Borca Batık İşveren Çalıştırdığı İşçilerin Ücretini Ödeme Yolu Var mıdır? (Ücret Garanti Fonu)

8 Eylül 1999’dan Önce Sigortalı Olanların Emekli Olunca Kıdem Tazminatı Alma Durumu

Mobbing Sebebiyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İşe İade Davasında İşverenin Dikkat Etmesi Gereken En Önemli Husus Nedir?

İşçinin Çalıştığı İşyeri Değişmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

Bir İşçi Günde En Fazla Kaç Saat Çalıştırılabilir?

Bir İşçi Günde En Fazla Kaç Saat Çalıştırılabilir?

Kural olarak haftada 45 saat çalışan bir işçi günlere eşit bölünmesi ile günlük 7.5 saat çalıştırılır. Ama işverenin işçiyi her gün eşit süre çalıştırma yükümlülüğü yoktur. 7.5 saatlik süreyi kısaltabileceği gibi uzatabilir de. Ama bu süre günlük 11 saati geçemez. Eğer işveren işçiyi günde 11 saatten fazla çalıştırırsa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanmış olacaktır. Ayrıca işveren işçiye bir yılda 270 saatten fazla fazla mesai ile çalıştıramaz. Fazla mesai saatinden doğan anlaşmazlıklardan dolayı doğabilecek iş hukuku davaları için iş hukuku avukatından yardım alabilirsiniz.

Borca Batık İşveren Çalıştırdığı İşçilerin Ücretini Ödeme Yolu Var mıdır? (Ücret Garanti Fonu)

8 Eylül 1999’dan Önce Sigortalı Olanların Emekli Olunca Kıdem Tazminatı Alma Durumu

Mobbing Sebebiyle İşçi İş Akdini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İşe İade Davasında İşverenin Dikkat Etmesi Gereken En Önemli Husus Nedir?

İşçinin Çalıştığı İşyeri Değişmesi Durumunda İşçi Haklı Nedenle Fesih Yapabilir mi?

İşçinin İş Tanımı Dışında Çalıştırılması