İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku

İş yaşamında işçi ile işveren arasındaki ilişkinin belirli kurallar çerçevesinde yürütülmesi gerekmektedir. Bu kuralların ihlal edilmesi halinde meydana gelen uyuşmazlıklarda hak kayıplarının önlenebilmesi adına sürecin doğru şekilde değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle bir iş hukuku avukatı tarafından hukuki destek alınması, uyuşmazlıkların daha sağlıklı ve hızlı bir şekilde yönetilmesi sağlanabilmektedir.

İşçi ve İşverenin Hak Ve Yükümlülükleri

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında hem işçiye hem de işverene ait çeşitli hak ve yükümlülükler düzenlenmiştir. İşveren tarafından; işçiye ücretin zamanında ve eksiksiz şekilde ödenmesi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması, eşit davranma ilkesine uygun hareket edilmesi, işçinin kişilik haklarının korunması gibi sorumluluklar yüklenilmiş olup işçi açısından ise; işin özenle yerine getirilmesi, sadakat yükümlülüğüne uygun davranılması ve işverenin talimatlarına hukuka uygun şekilde uyulması beklenilmektedir. Tarafların yükümlülüklerini ihlal etmesi durumunda çeşitli uyuşmazlıklar ve bu uyuşmazlıklara bağlı olarak hukuki yaptırımlarla karşılaşılabilmektedir.

Haklı Fesih Nedenleri

İş sözleşmesi bazı durumlarda taraflar açısından haklı nedenle feshedilebilmekte olup İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde haklı fesih sebepleri düzenlenmiştir. İlgili mevzuat kapsamında işçi açısından haklı fesih nedenleri arasında;

1. Ücretin eksik veya hiç ödenmemesi,
2. İş yerinde psikolojik baskı (mobbing) uygulanması,
3. İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanmaması,
4. İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranılması gibi durumlar yer almaktadır.

İşveren açısından ise;

1. İşçinin mazeretsiz olarak devamsızlık yapması,
2. Güvenin kötüye kullanması,
3. İş yerinde işveren ve diğer çalışanlara karşı hırsızlık veya saldırı gibi davranışlarda bulunması,
4. İşin yürütülmesini ciddi şekilde aksatması haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmektedir.

İşçilik Alacağı Davaları

İş akdine bağlı olarak taraflar arasında fazla mesai alacakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücretleri, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile mobbing iddiaları sıklıkla uyuşmazlık konusu haline gelmektedir. Buna bağlı olarak da işçilik alacaklarına ilişkin davalar uygulamada en sık karşılaşılan iş hukuku uyuşmazlıkları olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçilik alacağı davalarının temel konusu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin alacağı, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücretleri alacak kalemlerinden oluşmaktadır.

İşçilik alacağına bağlı açılmış olan davalarda çalışma süresinin, ücret miktarının ve çalışma koşullarının ispatı da en az alacağın ispatı kadar büyük önem taşımaktadır. Özellikle yazılı belgelerle ve tanık anlatımlarıyla bu süreç devam ettirilmekte olup iş akdi süresince bu hususların dikkate alınması gerektiği gerçeği unutulmamalıdır. Ayrıca işçilik alacaklarının hesaplanması teknik inceleme gerektirmesi sebebiyle sürecin bir işçi hukuku avukatı desteğiyle yürütülmesi hak kayıplarının önüne geçilebilmesi adına mühimdir.

İşe İade Davaları

Geçerli bir sebebe dayanmaksızın iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, işçi işe iade davası açma hakkına sahip olabilir. Ancak bu davanın açılabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmiş olması gerekmektedir. Bu koşullar arasında; iş yerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçinin minimum 6 aylık kıdem sahibi olması ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışıyor olması aranmaktadır. İşveren tarafından fesih sonrasında ise öncelikle zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması şarttır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda bir uzlaşmaya varılamaması halinde işçi dava açma hakkını kullanabilmektedir. Mahkeme, feshi geçersiz bulduğu takdirde işçinin işe iadesine hükmetmekle birlikte işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda dahi işçiye işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin hak ettiği ücretin ödenmesi kararlaştırılabilir.

İş Kazaları ve İşverenin Sorumluluğu

İş kazaları; işverenin iş sağlığı ve güvenliği konusundaki yükümlülüklerini ihmal etmesi durumunda, ciddi hukuki ve cezai sonuçlarla karşılaşılabilmektedir. İşverenin; iş yerinde gerekli güvenlik tedbirlerini alması, çalışanları bu konuda bilgilendirmesi ve onlara uygun ekipman sağlaması zorunludur. İş kazası sonucunda işçinin yaralanması veya çalışma gücünde azalma yaşanması halinde, maddi ve manevi tazminat talepleri gündeme gelebilmektedir. Eğer iş kazası sonucunda ölüm gerçekleşmişse, destekten yoksun kalma tazminatı talepleri de gündeme gelebilmektedir. Bu tür kazaların ardından delillerin doğru bir şekilde toplanması ve hukuki sürecin mevzuata uygun bir şekilde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır. Bu sebeple, sürecin deneyimli bir iş hukuku avukatı tarafından takip edilmesi, daha sağlıklı sonuçlar elde edilmesi adına önem taşımaktadır.

Zorunlu ve İhtiyari Arabuluculuk Süreci

İş hukukundan kaynaklanan birçok uyuşmazlıkta dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurulması zorunlu hale getirilmiştir. İşçilik alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı talepleri ile işe iade uyuşmazlıklarında öncelikle zorunlu arabuluculuğa başvurularak arabuluculuk sürecinin tamamlanması gerekmektedir. Başvuru sonrasında arabulucu görevlendirilmekte ve taraflar toplantıya davet edilerek tarafların uzlaşması hedeflenmektedir. Görüşmeler sırasında tarafların anlaşması hâlinde düzenlenen anlaşma belgesi mahkeme kararı niteliğinde sonuç doğururken anlaşma sağlanamaması durumunda ise anlaşamama son tutanağı düzenlenerek bu tutanağa dayanılarak dava açılabilmektedir. Bunun yanında tarafların kendi iradeleriyle başvurdukları ihtiyari arabuluculuk yöntemi de hukuk sistemimizde mevcuttur. Özellikle taraflar arasındaki iş akdinin devam ettiği durumlarda uyuşmazlığın daha kısa sürede ve daha düşük maliyetle çözülebilmesi açısından ihtiyari arabuluculuk seçeneği uyuşmazlığın çözümünde kolaylık sağlamaktadır. İşçilik alacakları, iş kazaları, fesih süreçleri ve işe iade davalarında yapılacak işlemlerin hukuka uygun şekilde yürütülmesi ve hak kayıplarının önlenmesi açısından uzman bir iş hukuku avukatından destek alınması sağlıklı olacaktır. İş hukuku süreçlerinde alanında uzman ekibimizle müvekkillerimize profesyonel hukuki destek hizmeti sunmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular

1-Yıllık ücretli izin hakkı ne zaman doğar ve kaç gündür?

Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı günden itibaren bir yılı doldurmasıyla doğmaktadır. İşçinin deneme süresi de bu süreye dâhildir. İşçilere verilecek olan yıllık izin süresi, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar olanlara on dört günden, beş yıldan on beş yıla kadar olanlara yirmi günden, on beş yıldan fazla olanlara da yirmi günden aşağı olamaz. On sekiz yaşından küçük kişiler ve elli yaşını doldurmuş kişiler için yıllık izin süresi hizmet süresine bakılmadan yirmi günden az olamaz. Yıllık iznin işveren tarafından bölünerek kullandırılamayacağı iş kanunu kapsamında hüküm altına alınmıştır. Yıllık ücretleri izin günlerine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

2-İşe iade davası açmanın şartları nelerdir?

İş kanunu kapsamında işe iade davası açabilmek için; işçinin çalışmakta olduğu iş yerinde otuz veya daha fazla kişi çalışmalı, işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalı ve işçi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması gerekmektedir. İşçi, geçerli bir sebep olmaksızın kendisini işten çıkaran işverene karşı işten çıkarılışından başlamak üzere bir ay içerisinde arabulucuya başvurması gerekmektedir. İş bu süre hak düşürücü süreye tabiidir.

3-Mobbing nedir ve nasıl kanıtlanır?

Mobbing; psikolojik taciz anlamına gelmekle beraber çalışan kişinin üstleri veya meslektaşları tarafından kasten, sebepsiz ve devamlı şekilde etik dışı ve yıpratıcı muamelelere maruz bırakılarak sağlığını olumsuz etkileyen ve kaygısını arttıran davranışlar olarak tanımlanabilir.

Mobbinge maruz kalan kişi bu durumu; Whatsapp yazışmaları, e-postalar, mesajlar, tanık beyanları, psikolojik destek alındığına dair belgeler ve raporlarla ispatlayabilmektedir. Her durum kendi özelinde bu ispat yöntemleri arttırılabilmektedir. Bu nedenle mobbinge uğrayan kişinin öncelikle durumu ve ortamı gözlemleyerek kendisine karşı olan tutumları kayıt altına alması yargılama sürecinde işine yarayacaktır.

4-İş kazası geçiren işçi hangi haklara sahiptir?

Hizmet akdine tabi çalışan sigortalıların iş kazası durumlarının bildirimi 5510 sayılı kanun gereği işveren tarafından yapılmalıdır. İşveren; kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya ise kazanın meydana geldiği tarihten sonraki üç işgünü içerisinde bildirimde bulunmak zorundadır. Sigortasız çalıştırılan işçi; iş kazası geçirdiği takdirde işyeri ile ilgili belgeler, raporlar ve hastane kayıtlarıyla birlikte SGK’ya iş kazası bildirimi başvurusunda bulunabilmektedir. Kurum tarafından yapılan inceleme sonucu yaşanan olayın iş kazası olduğu anlaşılırsa işçi, sigortalı işçinin yararlanabileceği tüm haklardan yararlanabilir.

İş kazası geçiren işçi, geçici iş görememezlik ödeneği alabilmektedir. Bu ödeneğe hak kazanabilmek için sigortalılık süresi, prim ödeme gün sayısı ve yaş gibi şartlar gerekmemektedir. Geçici iş görememezlik ödeneği; iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık gibi durumlarda istirahatli bulunan sigortalıya işe gidemediği günler için kurumca ödenen maddi bir yardımdır. Geçici iş göremezlik ödeneği, kurumca yetkilendirilen hekimden istirahat raporu alınmış olması şartıyla iş kazasına uğrayan sigortalıya istirahat süresi için her gün ödenir.

5-Kıdem tazminatı nedir ve hangi durumlarda hak kazanılır?

Öncelikle kıdem tazminatı; işverenin işçisine belli şartları sağlaması durumunda yanında çalıştığı sürede kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödediği tazminattır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; 4857 sayılı iş kanuna göre işçi sayılması, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işveren tarafından haksız bir şekilde işten çıkarılması gerekmektedir. İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği takdirde her halükarda kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşveren haklı nedenle fesih veya işçinin feshi haksız ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

6-İşçinin yıllık ücretli izin hakkı kullandırılmazsa ne olur?

Yıllık ücretli izin hakkı, kanundan doğan vazgeçilmez bir haktır. İşverenin izin kullandırmayıp parasını vermesi yasal değildir. Yıllık izni, uzun süredir ve sürekli olarak kullandırılmayan işçinin iş kanunu m.24/2 gereği haklı fesih hakkı doğabilmektedir. İş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde kullanılmayan tüm yıllık izin süreleri alacağa dönüşmektedir ve bu alacağa yönelik ücret çalışana ödenmelidir.

7-İhbar tazminatı nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz bir iş sözleşmesini sonlandırmak isteyen tarafın (çalışan ya da işveren), yasada belirtilen bildirim sürelerine riayet etmeden sözleşmeyi derhal sona erdirmesi halinde diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır. İhbar süreleri çalışanın kıdemine göre hesaplanmaktadır: altı aydan az çalışanlar için iki hafta, altı ay bir buçuk yıl arasında çalışanlar için dört hafta, bir buçuk yıl üç yıl arasında çalışanlar için altı hafta, üç yıldan fazla çalışanlar için ise sekiz hafta olarak iş kanunda düzenlenmiştir. Bu sürelere uyulmadığı takdirde karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanmaktadır.

8-İşveren işçinin maaşından kesinti yapabilir mi?

İşveren kural olarak toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler haricinde işçinin maaşından kesinti yapamaz. Ücret kesme cezası uygulayamaz. İşçinin ücretinden cezai olarak yapılacak kesinti tüm sebepleriyle beraber işçiye derhal bildirilmesi gerekmektedir. İşçinin ücretinden bu yol ile yapılacak kesinti işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağı iş kanunu ile hüküm altına alınmıştır. İstisnai olarak işçinin kişisel borcu nedeniyle maaş haczi uygulanması durumunda işveren yükümlülüğünü yerine getirerek maaşın bir kısmını icra dairesine yatırmak zorundadır.

9-İşçi performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılabilir mi?

İş hukukunda performans, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini, iş görme borcunu işveren tarafından belirlenen objektif kriterler çerçevesinde yerine getirmesi anlamına gelmektedir. Çalışanın performansı; işin niteliği, işçinin görev ve yükümlülüğü, işyerinin kapasitesi, ürün kalitesi, kalite standardı, işe uyum gibi somut- ölçülebilir unsurlar üzerinden denetlenmelidir. Performans düşüklüğü, her ne kadar uygulamada sıklıkla haklı fesih nedeni gibi değerlendirilse de salt performans düşüklüğü haklı nedenle fesih kapsamına girmemektedir. Bu sebeple performans düşüklüğü çoğunlukla geçerli nedenle fesih sayılmaktadır. Yine de geçerli fesih olarak değerlendirilebilmesi için de son çare olarak fesih yoluna başvurulması gerekmektedir.

10-Doğum yapan işçinin hakları nelerdir?

Doğum yapan çalışanların hakları, İş Kanunu çerçevesinde koruma altına alınmıştır. Doğum yapacak işçinin doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra on altı hafta olmak üzere toplam yirmi dört hafta doğum izni bulunmaktadır. Doğumun beklenenden erken meydana gelmesi veyahut gebenin doğum öncesi iznini kullanmaması durumunda kullanılmayan izinler doğum sonrası kullanılabilmektedir. Analık izni bittikten sonra, çalışanın talebiyle birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmesi için günlük bir buçuk saat süt izni verilmektedir. Anne bu süreyi ne zaman kullanacağını kendisi belirlemekte ve bu süreler çalışma süresinden sayılmaktadır.